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“每天筛两三百份简历，打几十个电话，日常焦虑加心累，感觉自己都快社恐了”。
“每天打开招聘网站开始打电话，晚上7点左右开会复盘，坐地铁回家路上要沟通候选人、写日报，早上醒来第一件事就是确认候选人来不来”。
“每天的工作基本就是搜索简历、沟通候选人、写沟通记录、推荐简历、安排面试等，由于白天往往被其它事情打断，包括但不限于跟业务部门过需求，开会，员工咨询各类问题等，但招聘压力大，所以白天的工作经常压到晚上才有空做，凌晨下班也常有”。
“手里有一堆需求但是没有简历！！！在简历荒时几乎7*24小时工作：待着无聊时、吃饭时、睡觉前、坐车时……无时无刻不在刷着各种招聘软件找人、求简历”。
“每天每周都要担心推荐量，日常焦虑。不知道是自己的问题，还是行情的问题占比较大的原因，就是推荐不出人，有心无力，焦虑和压力大到离职的想法不止一次出现过”。
“辛辛苦苦筛了好多简历，约到了几个人，结果全部放鸽子，被老板骂的狗血淋头，欲哭无泪”……
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以上是很多招聘HR和猎头的日常。
他们中的绝大多数工作敬业，认真负责，每天被KPI和OKR支配着，拼搏着，效率满满。
然而，做了并不等于做到，很多人的辛苦和高效，并没有取得如意的结果。
绝大多数招聘HR经常面临“招不到人，被顶头上司催，被用人部门催，被老板催”的窘境。
这里面有一个常见的职场误区：混淆了效率和效能。
著名的管理大师彼得·德鲁克对“效率”和“效能”的界定非常经典。
效率是“以正确的方式做事”
效能是“做正确的事”
——彼得·德鲁克《卓有成效的管理者》
通俗的说，效率关注的是过程，是指在单位时间里完成的工作量，强调的使用正确的方法提高达成的速度，偏重于从战术层面来衡量。而效能是衡量你能否通过完成某些工作达成最终的目标，强调的选择正确的方向向目标迈进，更多地从战略角度出发，关注的是结果。
以射箭为例，效率是射箭的数量，而效能是射中靶心的比例。
因此，相对于效率来讲，效能更加重要——方向不对，努力白费。
同理，从老板和管理者的角度来说，你管理多少招聘渠道，每天找多少简历，筛多少简历，约了多少人……这些他们并不关注，他们关注的是你能不能按时按质按量招到人。
那么，对于招聘者来说，什么才是效能导向的招聘呢？我们认为效能导向的招聘应该具备三个关键点：
知己知彼
常言道：知己知彼百战不殆。
“知己”是指招聘者首先要真正理解公司的战略目标和配套的人力资源规划，厘清公司和用人部门需要补充什么样的人才。这些人才需求，不仅仅包括知识、技能、能力、经验等方面的要求，还有更深层次的文化和价值观的考量要求。
“知彼”则是指招聘者必须要了解市场人才行情，关注人才流动动态，了解同行和人才竞争对手的情况，对整体的招聘大环境和竞争态势做到心里有数。除此外，还要了解求职者的求职意愿和行为规律，以提高己方在人才争夺战中的胜率。
运筹帷幄
招聘是个常态化的工作，现在有些大的互联网公司设立了“招聘运营”这个岗位，其初衷很明显：把招聘当运营来做，运筹帷幄。
所谓招聘运营，就是以数据为基础，通过制定规则、优化流程，管理渠道等手段，创造良好的内外招聘环境，提升企业的招聘竞争力。这里面就包括招聘者日常需要关注哪些职位指标，关注指标的动态变化，并通过数据分析招聘工作做的好还是差，好在哪？差在哪？胸有成竹运筹帷幄，方能决胜千里。
查漏补缺
对招聘者来说，招聘是一个一对多，多进程高并发的工作，难免会有精力顾不过来导致的遗漏和疏忽：比如有的电话没打通就撂一边了；有的人选临时有事改了面试时间却忘了跟进；人选要再考虑下，忘了催反馈；人选说下周回来再约，忘记跟进……此外还有诸如“某个人离职了，他跟进的候选人不了了之了”等情况，所有这些最终都会影响到招聘结果，很多适岗人才很可能就在不经意间白白溜走，因此需要一整套招聘任务和提醒机制，到点提醒处理招聘任务，对于某些因故缺席而无人执行的工作任务，能自动实现人员补位，有条不紊地推进招聘工作。
探也，作为一款基于效能的招聘工具，这些功能就是为招聘者量身打造：
职位模型
自动解析JD文本为职位模型，包含35个需求评价维度，化主观为客观，为找人立明确标准，可定义可追溯。随简历浏览、初筛、面试的结果不断调整更新，更符合实际招聘的场景。
人才洞察
按照特定职位需求分析市场人选情况，与用人部门快速达成优化建议。
职位指标
按照职位指标划分职位等级岗位jd是什么意思，A表示健康，B级次之，C级表示不健康，会根据职位情况每天反馈职位优化建议，积极调整招聘策略。
管理仪表盘
将招聘全流程按照职位、人选端拆分成若干任务岗位jd是什么意思，根据不同任务的难度、重要程度，确定相应业绩。破除以往大锅饭式内部管理，碎片化计算每个人实际贡献。
任务体系
化“事后追责”为“事中干预”。告别强管理，用任务驱动日常工作，通过数据评价自动分单，科学高效。从职位、人效、动作三个视角出发，用完整的过程数据分析出招聘执行的问题。
协作模块
通过机器分单+机会广场实现协同与竞争，保证任务完成质量同时兼顾积极性。
我们在招聘工作面临困境时，首先要界定清楚是效率问题还是效能问题，再进一步思考通过哪些举措才能真正达成最终的招聘目标。若无的放矢，且把结果差归因于外部，不仅招聘进展阻滞，团队成员的工作积极性也会受到打击。
聪明的招聘者，一定善于抓住主要矛盾，利用先进的招聘工具，在效率提高的同时有的放矢，让招聘效能有一个质的飞跃。
探也(TAIENT）是一家基于以人才为中心的人才关系管理系统，拥有纯自研的DL-NLP、Chatot、RPA及人才知识图谱等行业领先技术，助力企业降本增效，获得人才竞争优势，实现人力资本增值和能力提升。
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